Voici, seuil par seuil, ce qui change réellement, et ce que le lissage sur cinq ans décale ou non. Si vous en êtes encore à votre premier recrutement, les démarches sont détaillées dans notre guide Embaucher son premier salarié.
Comment se calcule l'effectif : la méthode et les pièges de décompte
Il existe deux référentiels. Depuis la loi PACTE, la plupart des seuils sociaux et fiscaux se calculent selon l'effectif « sécurité sociale » de l'article L130-1 du Code de la sécurité sociale. Certaines obligations du Code du travail, au premier rang desquelles le CSE, restent régies par l'effectif « droit du travail » des articles L1111-2 et L1111-3.
L'effectif sécurité sociale
Il correspond à la moyenne des effectifs mensuels de l'année civile précédente, tous établissements confondus. Chaque salarié est compté en équivalent temps plein, au prorata de son temps de travail ; les mois sans aucun salarié ne sont pas retenus. Sont exclus du décompte, notamment :
- les apprentis et les titulaires d'un contrat de professionnalisation ;
- les CDD conclus pour remplacer un salarié absent ;
- les intérimaires et les salariés mis à disposition par une entreprise extérieure ;
- les stagiaires et les mandataires sociaux sans contrat de travail.
L'effectif droit du travail
Les CDI à temps plein comptent pour une unité. Les CDD, les intérimaires et les salariés mis à disposition présents dans les locaux sont pris en compte au prorata de leur présence sur les douze derniers mois, sauf lorsqu'ils remplacent un salarié absent. Les apprentis restent exclus.
Le piège le plus fréquent : une entreprise qui recourt beaucoup à l'intérim peut rester sous 50 salariés au sens de la sécurité sociale tout en dépassant ce seuil pour le CSE. Les deux calculs doivent être suivis en parallèle.
Le lissage sur cinq ans : ce qu'il neutralise réellement
Pour les seuils relevant de l'article L130-1, un franchissement à la hausse n'est pris en compte que si le seuil a été atteint ou dépassé pendant cinq années civiles consécutives. À l'inverse, il suffit d'une seule année civile sous le seuil pour que le compteur reparte à zéro.
Concrètement, une entreprise dont l'effectif moyen atteint 50 salariés en 2026 et s'y maintient jusqu'en 2030 ne sera soumise aux obligations lissées de ce seuil, comme la participation ou le FNAL à 0,50 %, qu'à partir de 2031. Si son effectif retombe à 48 en 2028, le délai recommence à courir.
Ce mécanisme ne couvre pourtant pas tout. Il ne s'applique pas :
- au CSE, qui obéit à la règle des douze mois consécutifs du Code du travail ;
- au règlement intérieur, exigible douze mois après l'atteinte du seuil de 50 salariés ;
- aux obligations qui découlent directement des attributions du CSE, comme la BDESE ;
- aux entreprises qui, au 1er janvier 2020, étaient déjà soumises aux obligations attachées à un seuil.
Le lissage offre donc du temps sur les cotisations, rarement sur le dialogue social.
Le seuil de 11 salariés : représentation du personnel et cotisations
Dès que l'effectif atteint 11 salariés pendant douze mois consécutifs, l'employeur doit organiser l'élection d'un comité social et économique. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, ses attributions restent limitées : présentation des réclamations individuelles et collectives, promotion de la santé et de la sécurité, désignation d'un référent en matière de harcèlement sexuel parmi ses membres.
Côté paie, plusieurs lignes évoluent, avec application du lissage sur cinq ans :
- la contribution à la formation professionnelle passe de 0,55 % à 1 % de la masse salariale ;
- le versement mobilité devient dû si l'entreprise est implantée dans une zone où l'autorité organisatrice l'a institué ;
- les contributions patronales de prévoyance complémentaire supportent le forfait social au taux de 8 %.
Le seuil de 20 salariés : obligation d'emploi et contributions
La loi PACTE a quasiment supprimé ce seuil. Il subsiste essentiellement pour l'obligation d'emploi des travailleurs handicapés (OETH) : toute entreprise d'au moins 20 salariés, appréciés au niveau de l'entreprise et après lissage sur cinq ans, doit employer des bénéficiaires à hauteur de 6 % de son effectif.
L'entreprise effectue chaque année sa déclaration (DOETH) via la DSN. Si le quota n'est pas atteint, elle verse une contribution calculée par bénéficiaire manquant, égale à 400 fois le SMIC horaire entre 20 et 249 salariés. Ce montant peut être porté à 1 500 fois le SMIC horaire lorsque l'entreprise n'a fait aucun effort en faveur de l'emploi de personnes handicapées pendant plus de trois ans. Certaines dépenses, comme les achats auprès d'ESAT, viennent en déduction.
Le seuil de 50 salariés : le plus lourd
C'est le palier qui concentre le plus d'obligations.
Dialogue social
Lorsque l'effectif atteint 50 salariés pendant douze mois consécutifs, le CSE voit ses attributions élargies : consultations récurrentes sur les orientations stratégiques, la situation économique et financière et la politique sociale, budget de fonctionnement, activités sociales et culturelles, recours à l'expertise. L'employeur doit mettre à sa disposition une base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE). Un délégué syndical peut être désigné, et un licenciement économique d'au moins dix salariés sur trente jours impose un plan de sauvegarde de l'emploi.
Règles internes et égalité
- Le règlement intérieur devient obligatoire dans les douze mois suivant l'atteinte du seuil.
- L'index de l'égalité professionnelle doit être calculé et publié au plus tard le 1er mars de chaque année. Le projet de loi de transposition de la directive européenne sur la transparence salariale, présenté en septembre 2026, maintient l'index en 2027 avant son remplacement progressif par sept indicateurs à partir de 2028, le seuil restant fixé à 50 salariés.
- Une procédure interne de recueil des signalements des lanceurs d'alerte doit être mise en place.
Cotisations et partage de la valeur
Après lissage, la contribution FNAL passe de 0,10 % sur la part plafonnée à 0,50 % sur la totalité des rémunérations, et la participation à l'effort de construction (PEEC) de 0,45 % devient due. La participation aux résultats devient obligatoire une fois le seuil atteint pendant cinq années civiles consécutives. Les dispositifs d'actionnariat relèvent quant à eux d'un cadre distinct, présenté dans Actionnariat salarié : les obligations sociales.
Le seuil de 250 salariés et le passage en catégorie ETI
Au sens du décret de 2008 sur les catégories d'entreprises, une entreprise de taille intermédiaire emploie entre 250 et 4 999 personnes, avec un chiffre d'affaires n'excédant pas 1,5 milliard d'euros ou un total de bilan n'excédant pas 2 milliards d'euros.
Sur le plan social :
- la contribution supplémentaire à l'apprentissage (CSA) est due si l'entreprise n'atteint pas le quota de 5 % d'alternants ;
- la contribution OETH par bénéficiaire manquant passe à 500 fois le SMIC horaire ;
- l'employeur doit désigner un référent chargé de la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ;
- l'index égalité comporte cinq indicateurs au lieu de quatre.
Sur le plan comptable, 250 salariés constitue l'un des trois critères qui définissent la moyenne entreprise au sens du Code de commerce. Le dépasser, combiné à l'un des deux critères financiers, fait basculer dans la catégorie des grandes entreprises. En revanche, ce seuil ne déclenche plus à lui seul le reporting de durabilité : la directive Omnibus publiée en février 2026 réserve la CSRD aux entreprises de plus de 1 000 salariés réalisant plus de 450 millions d'euros de chiffre d'affaires, sous réserve de sa transposition en droit français, attendue au plus tard le 19 mars 2027.
Le tableau récapitulatif des quatre seuils
| Seuil | Principales obligations | Règle de déclenchement |
|---|---|---|
| 11 salariés | CSE (attributions de base), contribution formation à 1 %, versement mobilité selon la zone, forfait social de 8 % sur la prévoyance | CSE : 12 mois consécutifs. Cotisations : lissage sur 5 ans |
| 20 salariés | OETH à 6 %, DOETH annuelle, contribution en cas de quota non atteint | Lissage sur 5 ans |
| 50 salariés | CSE élargi et BDESE, règlement intérieur, index égalité, alerte interne, participation, FNAL à 0,50 %, PEEC | CSE et BDESE : 12 mois consécutifs. Règlement intérieur : 12 mois après l'atteinte. Participation, FNAL, PEEC : lissage sur 5 ans |
| 250 salariés | Catégorie ETI, CSA, OETH à 500 fois le SMIC horaire, référent harcèlement sexuel, obligations comptables de grande entreprise | Règle propre à chaque dispositif |
Anticiper un franchissement : le calendrier de préparation sur 12 mois
Un seuil se prépare un an à l'avance :
- 12 mois avant : projeter les effectifs selon les deux méthodes de calcul, recrutements, CDD et intérim compris, et dater l'effet réel de chaque seuil compte tenu du lissage.
- 9 mois avant : chiffrer le surcoût en masse salariale (formation, FNAL, versement mobilité, contribution OETH) et vérifier le paramétrage de la paie et de la DSN.
- 6 mois avant : rédiger les documents à produire. Le règlement intérieur doit être soumis à l'avis du CSE, communiqué à l'inspection du travail et déposé au greffe du conseil de prud'hommes. Préparer en parallèle la BDESE et la procédure d'alerte.
- 3 mois avant : établir le calendrier des élections du CSE (information du personnel, invitation des organisations syndicales, protocole d'accord préélectoral).
- Après le franchissement : suivre l'effectif chaque mois et faire chaque année le point sur le compteur de lissage, pour savoir quand chaque obligation deviendra exigible.
Faire le point avant de franchir le seuil
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